قانون کار ایران
حیات یک ملت مرهون کار و کارگر است. ( امام خمینی ره )
ذکر تاریخجه تحولات قانون کار و چگونگی تصویب[1] آن نیاز به زمان مناسب تری دارد ولی در بیان تاریخچه این قانون به این نکته باید بسنده کرد که اگر توجهات امام راحلمان به مقام والای کارگر نبود امروز شاهد قانونی مثبت و ارزنده که بتواند ضمن رسیدن به استقلال اقتصادی و جنبه های تامین عدالت اجتماعی را نیز شامل باشد نبودیم.
امروزه مشخص است که (( کار )) یعنی زندگی و (( کارگر )) کسی است که نه تنها معاش خود را تامین میکند بلکه برای دیگران نیز زندگی ساز است.
با تصویب قانون کارمسئولین نظام ثابت کردند که امروز در جامعه ما کار کردن یک ارزش است و کارگر عنصری ارزشمند و بنابراین صیانت از او لازم و ضروری است.
-[1] مصوب 14/ 12 /1369
فصل اول _ تعاریف کلی و اصولی
ماده 1- کلیه کارفرمایان کارگران کارگاهها موسسات تولیدی صنعتی خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.
ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران ومسوولان[1] و بطور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسوول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی کشاورزی معدنی ساختمانی ترابری مسافربری خدماتی تجاری تولیدی اماکن عمومی و امثال آنها.
کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهاند از قبیل نمازخانه ناهارخوری تعاونیها شیرخوارگاه مهدکودک درمانگاه حمام آموزشگاه حرفه ای قرائت خانه کلاسهای سوادآموزی
وسایرمراکزآموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ورزشگاه
ووسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء کارگاه می باشند.
ماده5- کلیه کارگران کارفرمایان نمایندگان آنان و کار آموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون میباشند.
ماده6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم واصول نوزدهم بیستم و
بیست هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران اجبارافراد به کار معین و بهرکشی ازدیگری
ممنوع و مردم ایران ازهرقوم قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ نژاد زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قراردارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است ومخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم _ قرارداد کار
مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده7- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر داردتوسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود.
ماده8- شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از مقررات در این قانون منضور ننماید.
ماده9- برای صحت قراردادکار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف- مشروعیت مورد قرارداد.
ب- معین بودن موضوع قرارداد.
ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها درمرجع ذی صلاح به اثبات برسد.
ماده10- قراردادکار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد :
الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج- ساعات کار تعطیلات و مرخصیها.
د- محل انجام کار.
ه- تاریخ انعقاد قرارداد.
و- مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.
تبصره- در مواردی که قراردادکار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کارمحل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزدکارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد.
ماده11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کاگررابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمایشی باید درقراردادکار مشخص شود.حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ماده12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل تغییر نوع تولید ادغام در موسسه دیگر ملی شدن کارگاه فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده13- در مواردی که کار از طریق مقاطه انجام می یابد مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کارمتعهد گردد که تمامی این
قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار من جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.
تبصره2- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت تسویه حساب نماید مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.
مبحث دوم- تعلیق قراردادکار
ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور درموارد آتی انجام تعهدات یکی ازطرفین موقتا" متوقف شود قراردادکار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قراردادکار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول برمیگردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت احتیاط و ذخیره ) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.
ماده15- در مواردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طورموقت غیرممکن گردد قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه
که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کارواموراجتماعی
است.
ماده16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی ویا دیگر مرخصی های
بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق درمی آید
تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کاگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.
ماده18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکورمشخص نشده باشد برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او را بطور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
ماده19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد به حالت تعلیق در می آید ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.
ماده20- در هر یک از موارد مذکور در مواد 15 و 16 و 17 و 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کاگر خوداری کند این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود وکارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرقتن کاگر مستند به دلایل موجه بوده به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت
حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره- چنانچه کاگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از مراجعه و استنکاف کارفرما به هیات تشخیص مراجعه ننماید مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم- خاتمه قراردادکار
ماده21- قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد :
الف- فوت کارگر.
ب- بازنشستگی کارگر.
ج- ازکارافتادگی کلی کارگر.
د- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه- پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کارمعین است.
و- استعفای کارگر.
تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کارخود ادامه داده و بدوا" استعفای خود را کتبا" به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا" به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کاگرموظف است رو نوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده22- در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قراردادکار و مربوط به دوره اشتغال کاگر
در موارد فوق است به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان
تامین اجتماعی این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید.
ماده23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت بیماری بازنشستگی بیکاری تعلیق از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع
قانون تامین اجتماعی خواهد بود.
ماده24- درصورت خاتمه قراردادکار کارمعین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری
که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتربه کاراشتغال داشته است برای هرسال سابقه اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده25- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آنرا ندارد.
تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده26- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه ویا محل کارباشد
پس ازاعلام موافقت کتبی اداره کارواموراجتماعی محل قابل اجراست.درصورت بروزاختلاف
رای هیات حل اختلاف قطعی ولازم الاجراء است.
ماده27- هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصورورزد[2] و آیین نامه های انظباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای
اسلامی کارعلاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (( حق سنوات ))[3] به وی پرداخته و قراردادکار را فسخ نماید. در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کارهستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و درهرمورد یاد شده اگرمساله باتوافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف
قراردادکار به حالت تعلیق درمی آید.
تبصره1- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگرباشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص[4] درفسخ قراردادکار الزامی است.
تبصره2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انظباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کاربه تصویب وزیرکارواموراجتماعی خواهد رسید.
ماده28- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کاروهمچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار درمراحل انتخابات قبل ازاعلام نظرقطعی
هیات تشخیص[5] ورای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و
نظر نهایی خودرا اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره2- درکارگاههائی که شورای اسلامی کارتشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص[6] تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه موردنظر مشمول شوراهای اسلامی کار نمی باشد نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص[7] و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده29- درصورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله و سیل و امثال اینها ) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایر آن ) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را درهمان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کاراصلی بگمارد.
تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده ازدآمدهای
عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکارشده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده31- چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه برمستمری ازکارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده32- اگر خاتمه قراردادکار درنتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کارگر باشد[8] کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت معادل دوماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده33- تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کاریا ناشی از غیرکار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قراردادکار میشود براساس ضوابطی خواهدبود که به پیشنهاد وزیر کاروامور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
فصل سوم _ شرایط کار
مبحث اول- حق السعی
ماده34- کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قراردادکار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله مندی و هزینه مسکن و خواربار و ایب و ذهاب و مزایای غیرنقدی و پاداش افزایش تولید و سودسالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که درمقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
تبصره1- چنانچه مزد باساعات انجام کارمرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کارو یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه براساس محصول تولید شده و یا میزان کاردرزمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
تبصره2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی کارمزدساعتی و کارمزد و مشاغل قابل مشمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کاربه تصویب وزیرکاروامور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعات قانونی کار تجاوز نماید.
ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
تبصره1- در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کاروبرای ترمیم مزد درساعات عادی کارپرداخت می گرددازقبیل مزایای سختی کار مزایای سرپرستی
فوق العاده شغل و غیره.
تبصره2- درکارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزدگروه و پایه مزد مبنا را تشکیل می دهد.
تبصره3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن[9] خواربار وکمک عائله مندی
و پاداش افزایش تولید و سودسالانه جزو کزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
ماده37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روزغیرتعطیل و ضمن ساعات کار به وجه
نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :
الف- چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد پرداخت آن باید پس از محاسبه درپایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب- درصورتی که براساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
تبصره- درماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید براساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده38- برای انجام کارمساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن و جنس و نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده39- مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کارانجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.
ماده40- در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت میشود
باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده41- شورای عالی کارهمه ساله موضف است میزان حداقل مزد[10] کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که ازطرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران وویژگیهای کارمحول شده را مورد توجه قراردهد باید به اندازه ای تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید.
تبصره- کارفرمایان موظفند که درازای انجام کاردرساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری
کمترازحداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند ودرصورت تخلف ضامن تادیه ما به التفات مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.
ماده42- حداقل مزد موضوع ماده41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هرصورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه برحداقل مزد است.
ماده43- کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها درروزهای کارکرد آخرین ماه
کارآنهاست. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزدقانونی باشد.
ماده44- چنانچه کاگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. درهرحال این مبلغ نباید ازیک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
تبصره- نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.
ماده45- کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کاگر برداشت نماید:
الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب- هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج- اقساط وامهائی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی پرداخت شده باشد.
ه- مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) درصورتی
که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
و- وجوهی که پرداخت آن ازطرف کارگر برای خرید اجناس ضروری ازشرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
تبصره- هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده46- به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج ازمحل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مبنای روزانه کارگران باشد همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و
برگشت آنها را تامین نماید.
تبصره- ماموریت به موردی اطلاق می شود که کاگر برای انجام کار حداقل50 کیلومتر از
محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید.
ماده47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش تولید را مطابق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کارواموراجتماعی تعیین می شود منعقد مینمایند.
ماده48- به منظور جلوگیری از بهره کشی ازکاردیگری وزارت کارواموراجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری درکشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.
ماده49- به منظور استقرارمناسبات صحیح کارگاه با ابزار کاردرزمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف د رکارگاه کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل[11] را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کارواموراجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
تبصره1- وزارت کارو اموراجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره2- صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید مورد تایید وزارت کارواموراجتماعی باشد.
تبصره3- اختلافات ناشی ازاجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظروزارت کارواموراجتماعی
در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است.
ماده50- چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون درمهلتهای تعیین شده ازطرف وزارت کارو
اموراجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کارواموراجتماعی انجام این امر را به یکی ازدفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت[12] واگذار خواهد کرد.
تبصره- کارفرما علاوه برپرداخت هزینه های مربوط به این امرمکلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاور به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کا رو امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم - مدت
ماده51- ساعت کار دراین قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کا ردراختیار کارفرما قرارمی دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است کار کارگران درشبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره1- کارفرما با توافق کارگران یا نماینده قانونی آنان می تواند ساعات کاررا در بعضی ازروزهای هفته کمترازمیزان مقرر و دردیگرروزها اضافه براین میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعات کارهرهفته از 44 ساعت تجاوزنکند.
تبصره2- درکارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران نماینده یا نمایندگان
قانونی آنان ساعات کاردرشبانه روز با توجه به کار و عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده52- درکارهای سخت و زیان ور و زیرزمینی ساعات کارنباید از شش ساعت درروز و 36 ساعت درهفته تجاوز نماید.
تبصره- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی تهیه و به تصویب وزرای کار و
امور اجتماعی و بهداشت و درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده53- کار روزکارهائی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شب کارهائی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قراردارد.
کار مختلط نیز کارهائی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود.
درکارهای مختلط ساعاتی که جزء کارشب محسوب می شود کاگراز فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.
ماده54- کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه درساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.
تبصره- فواصل تناوب کا ر در اختیا ر کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست درکارهای متناوب ساعات کاروفواصل تناوب و نیز کاراضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه
جمعاً از 15 ساعت درشبانه روز بیشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه کارو فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.
ماده55- کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای
آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.
ماده56- کارگری که در طول ماه بطور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرارگیرد 15% و در صورتی که نوبتها به صبح و شب و یا عصر و شب بیفتد 5/22% علاوه برمزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
ماده57- در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
ماده58- برای هرساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی 35% اضافه برمزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.
ماده59- در شرایط عادی ارجاع کاراضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
الف- موافقت کارگر
ب- پرداخت 40% اضافه برمزد هرساعت کارعادی
تبصره- ساعات کاراضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین )
ماده60- ارجاع کاراضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری[13] و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین ) :
الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.
ب- اعاده فعالیت کارگاه در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قیبل سیل زلزله و یا اوضاع و احوال غیرقابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.
تبصره1- پس از انجام کاراضافی در موارد فوق کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره کارواموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره2- در صورت عدم تایید ضرورت کاراضافی توسط اداره کارواموراجتماعی محل کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارت وارده به کارگر خواهد بود.
ماده61- ارجاع کاراضافی به کارگرانی که کارشبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است.
مبحث سوم – تعطیلات و مرخصی ها
ماده62- روز جمعه روز تعطیل هفتگی کارگران بااستفاده از مزد می باشد.
تبصره1- درامورمربوط به خدمات عمومی نظیرآب و برق واتوبوسرانی و یا درکارگاههائی
که برحسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.
کارگرانی که به هرعنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار میکنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه برمزد دریافت خواهند کرد.
تبصره2- در صورتی که روزهای کاردر هفته کمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل
هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی درروزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصره3- کارگاههائی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان
از دو روز تعطیل استفاده می کنند مزد هریک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده63- علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر ( 11 اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.
ماده64- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کارانجام یافته محاسبه می شود.
ماده65- مرخصی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آوراشتغال دارند 5 هفته می باشد. استفاده ازاین مرخصی حتی الامکان دردونوبت و درپایان هرشش ماه کارصورت می گیرد.
ماده66- کارگر نمی تواند بیش از9 روزازمرخصی سالانه خود را ذخیره کند.
ماده67- هرکارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب درتمام مدت کارخویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی با مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده68- میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد تعیین میشود.
ماده69- تاریخ استفاده ازمرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کارواموراجتماعی محل لازم الاجراء است.
تبصره- درمورد کارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی کارهائی که همواره حضور حداقل
معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده ازمرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخرهرسال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کاریا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.
ماده70- مرخصی کمتراز یک روزکارجزء مرخصی استحقاقی منظور می شود.
ماده71- درصورت فسخ یا خاتمه قراردادکار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.
ماده72- نحوه استفاده ازمرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کارپس ازاستفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده73- کلیه کارگران درمورد ذیل حق برخورداری ازسه روزمرخصی با استفاده از مزد را دارند :
الف- ازدواج دائم
ب- فوت همسر و پدر و مادر و فرزندان
ماده74- مدت مرخصی استعلاجی با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کارو بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم – شرایط کارزنان
ماده75- انجام کارهای خطرناک سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشترازحدمجازبا دست
و بدون استفاده ازوسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع[14] است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیرکارواموراجتماعی خواهد رسید.
ماده76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً 90 روز است. حتی الامکان 45 روزازاین مرخصی باید پس اززایمان مورد استفاده قرارگیرد. برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود.
تبصره1- پس از پایان مرخصی زایمان کارگرزن به کارسابق خود بازمیگردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می شود.
تبصره2- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد
ماده77- در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی نوع کاربرای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر حق السعی کارمناسبتر و سبکتری به او ارجاع می نماید.
ماده78- درکارگاههائی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده[15]
تا پایان دو سالگی کودک پس ازهر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کارآنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد
کودکان و با درنظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان ( از قبیل شیرخوارگاه و مهدکودک و ..... ) را ایجاد نماید.
تبصره- آیین نامه اجرائی ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کارواموراجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود.
مبحث پنجم – شرایط کارنوجوانان
ماده79- به کارگماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
ماده80- کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش پزشکی قرارگیرد.
ماده81- آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان حداقل باید سالی یکبا رتجدید شود و مدارک مربوط درپرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشک درباره تناسب نوع کار با توانائی کارگر نوجوان اظهارنظرمی کند و چنانچه کارمربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است درحدود
امکانات خود شغل کارگر را تغییردهد.
ماده82- ساعات کارروزانه کارگر نوجوان نیم ساعت کمتراز ساعات کارمعمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده83- ارجاع هرنوع کاراضافی و انجام کاردر شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل باربا دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده ازوسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.
ماده84- درمشاغل و کارهائی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کار آموزان و نوجوانان زیان آور است حداقل سن کار18 سال تمام
خواهد بود. تشخیص این امر با مزارت کار وامور اجتماعی است.
-[1] مصوب 24 / 3 / 1358
-[2] مصوب 8 / 2 / 1370
[3] - آیین نامه نحوه پرداخت حق سنوات خدمت کارگران مصوب 28 / 7 / 1370
[4] - موضوع ماده 158 این قانون
[5] - موضوع ماده22 قانون شوراهای اسلامی کار
[6] - موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار
[7] - موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار
[8] - بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر
[9] - از تصویب نامه شماره 62602 مربوط به هزینه مسکن خواربارمصوب 7 / 7 / 1357
[10] - بخشنامه حداقل مزد سال 1371 مصوب 26 / 11 / 1370
[11] 12 / 2 /1371درمورد اجرای ماده 2 دستورالعمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل
[12] - موضوع تبصره 2 ماده 49
[13] - موضوع بند ب ماده 59
[14] - آیین نامه مربوط به حمل بار با دست بدون استفاده ازوسایل مکانیکی برای کارگران زن ونوجوان مصوب 11 / 1 /1370 موضوع مواد 75 و 83 قانون کارجمهوری اسلامی ایران.
[15] - آیین نامه اجرایی شیرخوارگاهها و مهدکودکها وصوب 5 / 5 / 1370 موضوع تبصره ماده 78 قانون کارجمهوری اسلامی ایران
